找出隐形领导人

精华简文“钓鱼打猎海底捞法 找出隐形领导人

求才很难,找到优秀领导者更是一大挑战。除了向外寻求人才,公司内其实也可能卧虎藏龙。三种方法,帮助企业主动挖掘「隐藏版人才」。

人才荒,让企业叫苦连天。

人力资源机构万宝华的最新调查警告,全球人才短缺问题正在加剧,是自二○○七年以来最严重。

尤其,管理阶层领导人的短缺,更让企业头痛。勤业众信(Deloitte)公布的《二○一六年全球人力资本趋势报告》里,高达八九%的受访企业都将「领导力」视为重要或非常重要的议题。

「跟我们合作的每家公司,都担心找不到或留不住领导人才,」主管培训顾问詹勒指出,许多企业坦承,他们的主管继任人才准备度不足。

企业要如何预防领导人才的补给线(pipeline)出现缺口?

千里马可能就在你身边

最常见的策略,不是藉由主管培训计划育才,就是向外挖角来补足人才版图。但专家都提醒,其实还有另一种解决办法,就是向公司内部寻才。

管理顾问艾丁格与赛恩在《隐形领导人》(The Hidden Leader)一书指出,企业高管经常抱怨可用的人才不够多,事实上,人才往往来自意想不到的地方。

公司的每个职位上,都可能卧虎藏龙,隐存着极为低调、但有领导潜质的员工。他们并非主管,却能以出色的工作表现和个人魅力,提高周围所有人的效率。

最重要的是,作者指出,隐形领导人都有四种关键特质:展现诚信、以「关系」领导、专注于成果、以客户需求为中心。

为了找出这种人才,让公司受益于他们所带来的积极影响,企业必须更认真、用更好的方法来找人。

企管顧问蓝恩、拉玛洛和埃米里岳最近在《麦肯锡季刊》撰文指出,很多明日之星未被发掘,有三个常见的原因:一、企业的规模太大,人才容易被复杂的组织流程给忽略;二、筛选上的偏见(例如对种族、性别或年龄的先入为主成见);三、高阶主管的领导人标准太狭隘。

主管的寻才挑战,就是要克服「企业规模、筛选偏见、狭隘标准」这三大障碍,而且「关键就在于,要采取主动。」

过去,企业多仰赖「收获法」来寻才,也就是要怎么收获,先怎么栽,领导人才是「种」出来的。这种方法虽有必要,但是太被动,三位作者认为,所谓的隐形人才,就是那些不在「标准晋升管道」上的员工,很难被用传统方式选才的主管发现。

所以,他们提出了三种更积极主动的做法,来发掘那些隐而未见

狩猎法:主动扫描可造之才

一个简单但有效的方法,是由管理者有系统地扫描单位中,那些目前不在高潜力人才名单,但却大有可为的个人。先确定初步人选,再替这些人设计一套培育方法,开发领导潜能。

例如,一家全球性工业制品大厂的事业部高管有次发现,内部送上来的未来干部名单,清一色是男性,于是他下令所有主管回到各部门,主动寻找有领导潜质的女性员工,结果真的发掘出好几位本来没被锁定的优质人才。

不仅这样,各种科技应用,也愈来愈有利于企业「狩猎」。

许多公司现在都有强大的人事资料库,可以扫描员工的教育和训练背景、过往的工作史、有没有领导经验。从搜寻中往往可以发现,优秀人才为何蛰伏在你的公司中。例如,有些人条件很好,但因曾有不愉快的经历而心灰意冷;有些人起初被看好,后来却没有继续成长;有些人则是跟某个主管处不来,或能力未被组织看重。

Google就是善用狩猎法的佼佼者,擅长从资料分析掌握领导者与其团队的绩效,从中获得启示,再用来寻找和培养新的领导者。

未来,当先进的人力分析法(people analytics)逐渐成为主流,企业将得以更有效地进行搜索。

钓鱼法:用诱饵让人才上钩

「狩猎法」是主动使用新的方法,寻找隐而未见的内部人才,「钓鱼法」则是使用「诱饵」,鼓励他们上钩。

一个有效的方法,是针对创新或品质控制等方面的优异表现,给予奖励。另外,当非主管职的员工展现激励人心的领导力、解决问题或协同合作的技能时,主动提供奖励,也都是挖掘隐形人才的方法。

全球最大职场社群网站LinkedIn为了避免内部拔擢人才的同质性太高,在二○一六年推出「安静大使」(Quiet Ambassador)计划,目的是找出过去常被公司忽略的内向型领导者。藉由强调内向性格者同样也能发挥领导力,鼓励内向人才接受挑战。随着第一次试点的成功,LinkedIn已打算在今年扩大推出。

另一个案例,全球最大的人事顾问公司艺珂(Adecco)从一一年开始推动「寻找CEO接班人计划」(CEO for One Month),提供年轻人到企业实习历练、提升就业能力的机会。

二○一六年,总计有超过五万四千人申请,许多申请者都是才华洋溢的年轻人。地区选出的候选人可以跟着艺珂在当地的CEO实习一个月,最后脱颖而出的人选,就可以获得前往瑞士,跟随艺珂集团CEO德海兹(Alain Dehaze)实习的机会。

钓鱼法要成功,要看有没有对的诱饵:先了解公司需要什么样的领导人,再设计一套相应的对策。艺珂所设计的计划,不仅让它找到了许多外界的潜在领导人才,也成为吸引内部员工参与的好方法。

拖网法:扩大+深入挖掘

发现隐形人才的第三种方法,是更深入、更大范围地进入员工的工作环境去挖掘人才,也就是所谓「拖网法」。因为,哪些员工具有领导能力,他们的同事和部属,有时会比公司的高层更加清楚。

一个最简单的方法,是利用「群众外包」概念,要求公司员工推荐具有特殊才能的同事,再一一访谈这些被提名者,以便了解他们是否具备领导潜能。

另一个方法,是利用社交网路分析工具,正确地描绘出公司内部的人际社交网络;有些公司则是藉由员工调查,找出哪些人在帮助组织有效运作上,发挥了重要、有影响力的作用。一旦确认这些人是谁,高层主管就可以进一步评估他们的潜力。

一家最近收购了日本医疗器材公司的美国业者,就是采用拖网法,确认要从被收购企业中,保留哪些人才。

他们先进行调查,要求每个员工选出公司里,十个自己最信任和尊重的人。然后,再把这份名单,与年度考绩、销售业绩等指标相互参照。最后,那些获得正面评价的影响力员工,都在新的公司里得到了领导职位。

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