中高层的管理培训,谁说不能自己做

1、管理培训不必完全靠外部老师
中高层管理者是企业发展的中流砥柱,各自肩负着或大或小的职能部门的发展。如果一个中高层者能够有进步,那么就会影响一个部门员工的成长。所以,企业对于管理干部培训是十分重视的,是企业内部培训的主体。

新任中层管理者的培训,往往是培训部门牵头,组织各个线条的高管为其培训,这样在职位上、资历上都可以给中层学员一些帮助。但新任的高层干部、在任的中高层干部的培训,在企业内部除了老板可以培训之外,就无人可以担任讲师了。

内部讲不了,就聘请外部的老师吧,学院派的、实战派的讲师请了一大堆,版权课程、知名课程上了很多,但学员往往是一周之内就忘记了,记不住理论,与企业内部实际情况又不一样,很难完成迁移、转化、应用,花了大价钱的投入,除了课上的激动激动,课后的行动几乎没有。

2、人中学、对标学,管理培训可以这么搞
“课中学”,是我们从小到大常用的一种学习方式,听老师讲课,需自己领悟,能记住多少、理解多少往往也不会评估学员,尤其是对于管理培训这样的人际类偏抽象的课程。在课上启发观念、交流理念还是没问题的。

中高层管理者除了“课中学”,还可以“人中学”、“对标学”。每个干部在工作中都会产生最佳实践,比如北京分公司老总选人才比较牛,山西分公司老总培养人很厉害,把每个干部的最佳实践萃取出来,每个人都可以其他人的最佳实践,这就是“人中学”、“对标学”。

因为都是一个公司的,行业、产品、制度、环境等基本相同,学起来容易、做起来轻松。学员在输出经验,在进行“教中学”,获得很大的成就感, 彰显自身的内部影响力;学员可以瞬间迁移,转化快、落地快;还会引起学员的反思,在对标中思考自己的管理经验,完善自己的管理方式。

3、经验萃取:学员是老师,老师是萃取师
学员是老师,老师是萃取师。中高层管理做为学员,在萃取经验时,身份就变成了老师,因为学员在输出经验;而老师在讲授基本的萃取要点之后,就转为萃取师,协助学员萃取经验、输出成果。

主题是大纲,框架是经验,手册是成果。当次要萃取的主题,就是萃取经验的课程大纲;学员萃取出的操作步骤、流程,就是经验(内容);经验写成案例式的文章,汇总成册后就是成果。

4、掌握萃取技术,内部也能做高管培训
管理者的经验萃取,一般分为六个环节:职责转主题、主题拆场景、场景出经验、经验变工具、工具成案例、案例汇成册。按部就班地进行,就可以输出成果,让学员相互学习。

职责转主题。中高层管理者的时间都比较紧张,一般也就能够拿出两天进行培训,所以,管理经验的萃取宜精不宜多。管理经验的主题从哪里来呢?主要就是根据管理职责,从带人和理事两个角度梳理管理职责。根据迫切性、重要性、完备性等三个原则,公司选择一个主题,比如如何激励员工、如何分解部门指标等,一个主题才能把经验萃取透彻,才容易输出成果。

主题拆场景。管理经验往往蕴藏在管理场景中,由此要把管理主题拆分成具体的管理场景。管理场景就是最小的独立的管理事件。管理主题可以由大到小的拆分,也可以由小到大的转化,选择一种方法即可。一般而言,一个主题可以拆分成几十个典型的管理场景,基本可以做到班级人手一个,这是分工。还需要将管理场景,按照企业实际情况,进行排序,便于后期的成果汇总。

场景出经验。管理场景下需要有具体的管理动作,做的好的就是最佳实践,最佳实践拆分成具体的操作步骤就是经验。管理者往往是“手中有,口中无”,能够做“明白”,但说不“清楚”,这就是经验还没显性化、结构化。

经验变工具。经验萃取出来之后,还不能直接照搬照用,还需要进一步优化。要把经验进行量化的描述,避免误解;然后还需要转化成操作的工具,比如盘点的工具、计划的工具、监督的工具等;销售、客服、管理等人际类的经验,还需要转化成话术,直接使用,提高经验的复用性。

工具成案例。管理经验的呈现,写成案例是比较合适的,轻松、实用。醒目的标题、对话式的案例导入、简练的经验陈述、口诀化的操作步骤、可量化的实施标准、可复制的管理工具、可模仿的管理话术、概括式的总结,构成了案例式文章。每个学员都把自己的管理经验,写成一篇结构化的文章。

案例汇成册。管理经验呈现之后,就可以汇总成果了,结合管理场景,拟定出二级目录,汇编内容成册。以小组为单位,分派不同管理场景,交叉审核;不确定的内容,全班同学进行讨论,最后确定经验手册。

当前企业中高层管理的培训,引进外部培训过多,总结内部经验过少;“课中学”过多,“对标学”过少;老师教学员的过多,学员做老师的过少。

企业内部存在的管理经验,在还没有萃取出来之前,过度依赖外部的管理培训,是对内部干部不自信的表现。其实,内部的管理经验,还很少有内部干部搞不定的,只是缺少经验萃取的技术、引导,导致经验还暂时分散隐藏在干部个人身上而已。

原文|王兴权
图自|pixabay.com

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