这5种人,千万不能提升为领导

管理学中有个常见的命题:“一头羊率领的一群狮子和一头狮子率领的一群羊战斗,哪一方胜利?”。显而易见是狮子领导的团队胜利,无他,决定性因素在领导者。当你的企业、团队出现问题时,想想是不是在用人上出错了,选择了“伪领导人才”。

几乎所有企业都用错过人。作为企业老大的你不必过于自责,不是你愚蠢,而是“伪领导人才”太像人才!

伪领导人才的六种保护色
伪领导人才有六种精良的保护色,使他们容易被误看作领导人人才。这六种保护色是:

第一,优质学历、资历与形象。如外语比较好,或者仪表堂堂,容易让人用一表人才来形容他们。

第二,卓越的面试经验和技巧。俗称面霸。

第三,个人品牌管理能力强。具有在公司内部营销自己的出色能力。

第四,表面业绩好。表面业绩指业绩指标体现出来的成果。有些伪领导人才会做出努力让这些指标好看一些。有时,运气和市场因素也会成全某些伪领导人才的业绩指标。

第五,上行管理能力强。他们善于与上级建立良好的个人关系,赢得上级的信任。

第六,管理自己职业生涯的能力强。他们善于规划自己的职业发展,知道什么时候该跳槽,往哪里跳,这使得他们比一般人升得更快、更高。

但是,伪领导人才因其领导力有致命缺陷,因而不能成为独当一面的帅才。他们尤其无法胜任事业部经理、公司总经理或者分管一摊业务的副总经理岗位。

组织中的五类“伪领导人才”

1.不与人为善的“孤家寡人”
如果一个领导人不与人为善,即使爬到公司高层,也会成为孤家寡人。这些人无法建立员工对他们的信任。在员工看来,他们是高高在上的孤家寡人。一旦出现丑闻,则是千夫所指。在爬到高层的人中,有相当比例是偏执或反社会人格。不与人为善的人有三个问题:

第一,多疑。他们怀疑下属的忠诚,时刻监督或提防着手下人。

第二,不厚道。拿下属、同事以及上级当工具使用。员工会感到自己无非是被他们利用的工具。这样的人,企业在他们身上投资得不到应有的回报。无论企业如何善待他们,他们最终还是会觉得企业亏欠了他们。他们在下属面前情绪暴躁,为人苛刻。

第三,不公平。对内,他们不愿意或者不善于在下属之间做利益分配。还有一种人,虽然做出了比较公平的利益分配,但不善于论证这一做法的公平性,结果让手下人愤愤不平。对外,一旦有机可乘,或者迫于压力,他们容易见利忘义。

2.不追求卓越的“混世魔王”
意志力薄弱或者没有自我实现需求的人,能够爬到高管岗位的人是绝对的少数。多数不追求卓越的人只能够爬到一线和中层管理者的岗位。在中小企业,不追求卓越的人往往难以生存,但是在超大型企业或者垄断企业,往往成为“混世魔王”的天堂。

现在许多企业强调执行力。为什么有的CEO执行不力?原因不是没有能力,而在于他们没有追求卓越的动机。执行不需要特别的能力,只需要勤快,只需要不怕麻烦。执行不力的人做事没有时间紧迫感,给自己和别人都不定期限和时间表。交给他们的事情,以及他们自己承诺做好的事情,石沉大海的居多。前车之鉴很多,例如,施乐公司尽管意识到必须变革,但是领导人忙于各种应酬,制定的战略没有执行,所以公司失去转型的机会。IBM也一度濒临灭亡,险象环生。

3.缺乏自信果敢的“和事佬”
胆子小的领导人优柔寡断,不敢做事,更不敢得罪人。“和事佬”很难发起和推动组织的变革创新。这些人往往给你谦谦君子的印象。但是,他们越是不想得罪人,就越会得罪人。“和事佬”人缘不见得很好,相反,由于企业的问题得不到解决,积重难返;人际冲突得不到调解,积怨已久,“和事佬”最后往往落得个怨声载道。

拉姆·查兰和杰弗里·科尔文曾在《财富》杂志撰文指出,执行力不佳,根源在于CEO不敢炒掉执行不力的人。他们写道:“具体地说,失败的CEO们经常无法对付几个关键下属,任由他们持续不佳的工作表现深深损害公司利益。令人震惊的是,许多CEO告诉我们,他们通常知道问题所在,他们的直觉告诉他们这些人有问题,但是他们不去面对。CEO身边的人经常最早发现这些问题,但是CEO却听不进不同渠道的声音。正如一个CEO说的,‘问题扑面而来,我却视而不见’。他们败在没有勇气做出改变。”

现在很多领导力模型都强调变革创新。其实,变革创新不需要太多创造力,很多高管其实还是心态开放、愿意变革的,只是魄力不够而已。变革创新的过程,不是发明创造,而是得罪人,而且是得罪一大批人。

4.缺乏战略思维的“无头骑士”
“无头骑士”战略思维弱,表现在不同方面,归纳起来有三点:

没有目标感,瞎忙
“无头骑士”们为了做事而做事,且做事不分轻重缓急。他们也许非常忙碌,但所做的事情虽然可能对企业有利,但大多不支持企业战略。没有方向感,“眉毛胡子一把抓”,事无巨细,事必躬亲,虽“鞠躬尽瘁,死而后已”,但是对于企业发展没有贡献。换句话说,他们花了大量精力,做了不该做的事情。同时,因为决策需要选择,而选择意味着有得有失。

理性判断力低下
我们在上一个投资项目之前要论证其可行性,把新产品投放市场之前要做市场调查,重要岗位确定人选之前要做素质测评,这些都是领导人运用理性判断力的例子。理性判断力低下的人,即使拿到了MBA学位,张口闭口SWOT,但都看不到问题的实质。

直觉判断力低下
他们过分依赖事实和信息做判断。而且,由于信息不完整或不一致,总是难以做出判断,或者难以做出准确判断。

5.知人之智低下的“昏君”
昏君知人之智低下,轻者用人不当,重者忠奸不分,赏罚不明。他们分不清人的不同能力结构,分不清人们才干的高低。因此,他们招罗的人,品德和能力没有保障。即使有好的战略,也往往得不到有力的执行。
真领导人才的五大特质

第一,与人为善。这种人信任他人,守信用,厚道,公正。

第二,追求卓越。这种人做事快,标准高。他们自己给自己定的标准往往高于行业或企业给他们的工作标准。这种人有毅力,不轻言放弃。

第三,自信果敢。这种人敢为企业利益得罪人,敢冒经营风险,敢拍板,不怕承担责任。

第四,战略思维。这种人有常识,思维敏锐,判断精准,能够区分事实和可能性。他们设定合理的目标,并且为目标选择合适的方法。

第五,知人之智。这种人深知人性的善恶两面,也知道任何人之间在价值观、能力、性格上的差异很大,他们能把能力、动力、和业绩三样东西分开看。

《孙子兵法》所谓“将者,智、信、仁、勇、严也。”完全适合企业领军人物。这里面的“智”分两种:一是“战略思维”,一是“知人之智”。“信”和“仁”都是“与人为善”,“勇”就是“自信果敢”,“严”有两说:对自己“严”就是追求卓越,对别人“严”就是追求卓越加上自信果敢。

我把领导力比喻成一棵大树:“与人为善”、“追求卓越”是树根,“自信果敢”是树干,“战略思维”和“知人之智”是枝叶。

伪领导人才用多了肯定会会断送企业的生命,根本原因在于不健全的领导力基因。领导力五大特质,缺任何一个,都不是真领导人才。

文/李峰
图/pixabay.com

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