当领导,如何面对比你强的下属?

一个优秀的上司,就是一个出色的织锦人,只有善于借用下属的智慧,才能编织出美丽的锦缎,只有让强于自己的下属为己所用,才能更好地锦上添花。但是,还是会有太多的管理者会问,“如何管理比自己更厉害的下属?”症结何在?

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这是一个历久弥新的老话题,从来都不过时。我自己就被人当面问过很多次,有时候是沟通交流时陌生人问,有时候是内部会议时小伙伴问。

但是,这从来都是一个伪命题。

下属的技术水平比我高,我该怎么管理他呢?

好像很无解,因为进退两难啊。你是他的管理者,肯定要进行必要的管理,但他的技术水平比你还高,你好意思发号施令吗。不管又不行,管又没底气,实在是难办得很。

比如,你是销售主管,在带团队的同时也参与一线销售,一个月下来,下属的销售业绩比你好,你显然就觉得自己在他面前低了半头。再比如,你是技术总监,带着下属一起攻克技术难关,下属拿出了比你更好的方案,你可能也会有点不好意思。

不少年轻的管理者都会陷入这样的处境,不知怎么办,所以很不适应下属比自己更厉害,功高震主嘛,总觉得下属一旦崛起,自己就会地位不保。

其实,这样的担忧完全没有必要,纯属杞人忧天。

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管理者的能力,最普遍的分法就是分成三种:技术能力、人际能力、概念能力。这三种能力用一句话来解释就是,技能能力是专业,干的活漂不漂亮;人际能力是情商,会不会跟大家和谐相处;概念能力是认知,看得远不远。

它们三者都是管理者不可或缺的能力,但所占比重和变化趋势是不一样的。随着管理职位的提升,技术能力越来越不重要,人际能力一直都很重要,概念能力越来越重要。

换句话说,当你只是基层管理者的时候,技术能力很重要,因为它是你能够胜任的证明;当你到了中层管理岗位时,人际能力和概念能力就会占据主要位置,至于技术能力,只要了解大意掌控精髓即可;等你成了高层管理者,概念能力将成为你最大的价值基石,技术能力的比重再次降低。

由此我们就不难推导出,一旦下属比自己厉害就觉得不好管,根本原因是因为管理者本人没有跳出局限,过于把注意力集中在技术层面上了,而忽视了其他方面,从而导致了心态失常。

其实自从你走上管理岗位之后,需要关注的不仅仅是自己的技术能力,更要关注人际能力和概念能力,它们才是你能走得更远的关键点,它们才是你区别于普通员工的关键指标。如果你一直盯着技术能力,说明你的格局还不够,没有跳出“小组长”的圈子。技术更新换代那么快,你是很难一直保持领先的,除非你一心只读圣贤书,做一个专攻技术的人。

既然你想闯出一番新天地,想在事业上步步高升,那就必须加强自己的综合能力,尤其是人际能力和概念能力,至于技术,就交给比你更优秀的年轻人去做吧。

下属比你更厉害,这是天大的好事,为什么要忧虑。

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我始终主张一个观点:招聘时就要招比自己更厉害的人,这样的团队才有希望。

记得以前我有一次到分公司出差,在调研过几个团队后,马上就知道哪些团队是充满希望的,哪些团队是黯淡无光的。我的判断标准很简单,如果在一个团队里,每个人都比不上主管,那么这个团队一定没希望。

主管成了团队的天花板,没有什么比这更让人绝望了。因为事情发展的趋势是明显而唯一的,团队的整体水平,只会一代不如一代。

所以可以反过来说,提出“如何管理比自己更厉害的下属”这样问题的管理者,本身就是团队最大的问题。如果不能自己解开心结,带着这样的疑惑去开展工作,对自己、对团队、对公司,都是很大的伤害。

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管理者的这三种能力,其实说到底,可以来个三合一,它们实际上是一种能力,学习能力。

因为技术能力显然是通过学习获得的;人际能力或者情商,虽说跟性格相关,也是可以通过学习来提升的,科学研究表明,至少有一半情商是在后天习得的;概念能力,则更是依赖与时俱进的不断学习,如逆水行舟,不进则退,越是高层管理者,学习的压力和热情越高。

现在网络上到处是什么“马云宣布……”“任正非说……”这些大佬们哪来的那么多深刻见解和独到观点,来源只有一处,学习。

因此,管理者最基本的任务,就是学会如何学习,提升自己的学习能力。只有以此为基础,才有可能得到其他方面的能力。不妨看看哪些最终能成事的人,他们之中除了极少数的幸运儿外,绝大多数人都是通过不断的学习慢慢积累,一步一个脚印走出来的。

至于如何学习,各人有各人的理解,各人有各人的方法。要提醒的只有一点:学习学习,既要学,也要习。只学不习,不是学习。

文/ 陈向东
图/ pixabay.com

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